一个小企业如何让人员稳定？

网上有关“一个小企业如何让人员稳定？”话题很是火热，小编也是针对一个小企业如何让人员稳定？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

您好，以我的创业经验简单回答您的这个问题「一个小企业如何让人员稳定？」

我觉得在回答这个问题之前，应该考虑的是如下的3个方面：

我们在回答这些问题的时候就会发现，实际上对于小企业来说，最关键的是也是最核心的是「老板在做什么」。

可知大叔聊职场的观点是：

作为小企业的老板，一言一行都会影响到所有人。那么，老板作为中心，应该做到对人是清楚的，对事是明确的，方向是坚定的。要忘掉「管理」二字，心中有猛虎也要细嗅蔷薇。

企业里有「两个人」，一个是产生业绩的人，另一个是不产生业绩的人。

这里的不产生业绩不是指业务不好，而是指成本单元，比如人力资源、行政以及财务等。这类岗位不直接参与业务，不产生业绩。

考虑人，就一定要考虑人性。

人之所以来上班，无非是解决自己生存和发展的问题，以及自己被尊重和重视的心理预期。

那也就是说，正如马云所归纳的那样，人之所以离职无非是钱给的不够，或者我不开心。

那么在解决人这个问题上，我认为应该做到如下几点：

A.结构要简单，不追求大而全。

有的人做公司的时候总会觉得人力要有，财务要有，行政要有，线下也做，线上也做。

这都会导致战线太长，成本过高。

小企业的根本经营目的就是活下来。不必要的成本太高，就会压缩本该重点投入的单元。

所以更应该将结构简单化，撤掉不必要的人力资源以及管理化的财务人员。

行政可以兼做人力，账和税可以外包出去，要和个出纳，管管资金和开支就好。

只有这样，才能把该投入的业务单元进行重点投入，业务人员可以产生更多业绩，公司有更多收入，这才是大家在的根本信心所在。

B.薪酬要适度、合理、相对公平。

“不患寡而患不均”。对于薪酬这个事情的处理上，最怕的就是员工认为自己的少了，别人的比他多。哪怕是，你刚刚给他加了工资。

因此，在薪酬的设计上要把握一个度，既要能满足大家的基本生存需要，也要让所有人有经营的意识，只有在公司获得更高发展时，收入才可能提起来。也要让大家相对平衡，设计一般的岗位职级以及工龄制度即可。

C.不要随意欠薪

同时，欠薪是最得不偿失的做法。员工一般不会认为不发工资是因为公司困难，而是认为这是老板把钱挪走了。如果次数越来越多，员工就会质疑公司经营稳定性，也就会造成离职。

要把准时发放工资作为一个财务的底线和红线，不要轻易的去做。

D.小公司靠人治，别讲那些管理理论。

有些小企业讲了太多的流程、制度，这个不符合发展规律。

你看一个地方和行业要发展，什么时候要先把制度设计出来了？

都是先行先试，“黑猫白猫抓住耗子就是好猫”。

一切向价值，营收看齐。

要能给人才以施展的平台，而不是约束。要能让员工心理上得到尊重和重视，因此要重视日常的沟通和行为。

经常会听到有小伙伴跟我聊天时候抱怨，怎么他们老板一天一个样，今天要这样做，明天就推翻要那样做。

这是典型的「战略迷茫」。

老板总是多变的根本原因是对未来预期不够，判断不准，又放大了很多竞争，导致了迷茫。

但是，我们必须要清楚，产品好不好，那是市场上试出来的，而不是我们坐在家里想出来的。

任何事都不能一蹴而就，而是要一点点打磨，一点点优化出来。

小团队，他只能一心一意干好一件事。

只有清晰且专注的方向才能有机会生存下来，让所有人都一门心思的去思考解决办法。

为什么提这句话呢？

因为我们经常在创业型公司看到两个类型的老板：

一种是特别爱「画饼」。言语里总是充斥这阿里、腾讯或者美团等等企业。当然这类企业都曾为创业公司过，我们可以用他们做标杆做激励，但是经常挂在嘴边反而会让人认为这太不符合实际了。

因为当前的头部企业确实掌握了太多资源以及时代也不同了，又怎么做比较呢？

另一种是特别务实。从不讲公司未来，远景以及可能得发展路径与机会。这也会让员工慢慢会失去「奋斗方向」，因为任何人都期望着去一个大的平台，那里不仅可能收入高，也可能更加规范，可以学习到更多的内容，有助于自己的职业发展。

这两种情况下，都不能怪员工，实际上还是作为创业者本身，尤其是第一种。

所以作为经营者，我们有责任告诉员工我们的未来会是如何，我们的希望在哪里。同时，也要能将未来的方向一步步拆解下来，落实到每一天的工作。以及对于核心人员在相对应的激励政策上去。

都说创业的成功是一个小概率事件，失败是绝大多数，更何况让企业发展壮大又是难上加难。

核心在于人的问题，而人的问题的根源还在经营者自身。

因此我们在本文中回答小企业如何稳定员工方面，希望作为经营者要做到：

1、合计配置人力资源，集中有限资源办大事。通过薪酬配置、不欠薪、人才引入方面去入手；

2、要清晰公司发展方向，做到人心齐；

3、理想与现实的结合，激发人的驱动力。

作为小型企业，应该做好以下几个为面的工作，才能稳定人员。

一，应按国家规定与员工签订劳动合同，以合同的形式规定员工在本企业工作的时间年限，有效降低员工流动性。

二，规章制度不能太多，以人性化管理为主，制度化管理为辅。对员工要做到一视同仁，不厚此薄彼。从老板到员工之间管理层级设置为一级较为合理，即老板→班（组）长→员工。

三，老板要严格要求自己，用自己的人格魅力去感化员工，获得员工的尊重。要经常与员工沟通交流，随时掌握员工工作、生活情况，做到员工有问题和困难时能够及时给予帮助解决。

四，物质奖励是稳定人员最有教的办法。作为老板，不要吝啬，要根据企业的发展情况，尽可能提高员工福利待遇，不能随意克扣员工资。

一个小企业如何用人员稳定呢？其实在企业中人员的相对稳定对企业是很重要的事情。因为招聘员工，培训新人，留住新人，都是是要成本的。

首先，留人的基础是企业顶层的设计，是企业模式的设计。

作为一个企业，不管你是大还是小，那么你的顶层设计决定了你能不能留住你相关行业的人才。根据自己行业的特点去设计自己企业的模式。先做好顶层的设计，那么你就能够留住相应的人才。

不过你企业是大是小，先做好企业的顶层设计，那你才能够有留住人才的可能性。否则即使你留得了人才一时，也不可能留住他长久。因为真正的人才他是不愁没有工作做的，他也不愁找不到工作。

所以只有适合你的行业特点，适合你这个行业人才特点的模式及企业的顶层设计，才能留住这个行业的顶级人才。

第二，人员的稳定还关系到一个企业分配模式的问题。

一个好的分配模式，能够让员工自动自发的全力以赴去做好工作 。又不至于过多的分配让公司重负不起。

企业不管大小，你都是有一群人在做起来的。如果公司的分配模式只是公司赚了，大把钱厄企业员工既能够新的一点点的公司利润。那么员工就不会全心全意为公司而努力。

如果分配让公司负担不起，那就是让公司实际发展的动力以及很快倒闭，这对公司对员工也是不利的。

第三，公司留住人工的另外一个重要因素就是公司的文化。

公司的文化说起来是个很高大上又很虚的事情。其实这是对公司文化的误解，或者说你并不能深深的理解到什么叫做公司的文化。

一是公司的文化建设，不是喊几句口号，或者给员工过生日，搞几次 旅游 就能形成的。

好多公司文化能够让员工非常快乐，非常有成就感的在这里面工作。也很愿意为了公司奉献出自己全部的努力。有个好的公司的文化，即使在公司里面拿到的薪酬可能更少一点，那也会让很多人不愿意到其他人拿高一点工资的，但企业文化不好到公司里面去工作。

就像三国的时期刘备那时候是最穷，最没实力，白手起家的一个人，为什么能让很多的天下的英雄愿意跟随刘备一起去一起受苦受累，一起努力，一起去打江山。如果从企业的角度看，那就是刘备建立了一套很好的企业文化体系。能够用天下人才跟谁一起去打天下，一起打江山。

所以好多企业文化也是留人的最大的优势。能够让公司用最低的成本留住最好的人才，这就是公司成功的核心。

所以最终来说，不管你企业大小你都有，你留人的一套体系。从公司的顶层设计到公司的模式设计，都是成为公司留人的基础。

对于小公司或者初创公司来说招人留人的确是非常难的事情，很多时候创业失败的原因就是因为人的原因，一个行业大咖有比较大的号召力初期就可以拉到很多钱再拉一波原来的同事过来，但对于普通的创业者来说就要难多了，即使你之前工作也做的不错，也算是个中层，但实际到了自己从零开始做要吸引人过来或者留住人就是非常难的事情。

你设想一下，一家公司还看不出来是否能做成什么样子，业务都还不稳定，这时候也开不出特别高的薪资，对老板也没有特别长久接触，很难判断你是怎么样的人，在这种情况下，你觉得可以招到特别好的人么？

像我之前的一段创业经历，原来的下属来帮我了一段时间，至少业务也有一些进展了，不过盈利模式还需要摸索，这个时候一个行业巨头来挖了，开出优厚的待遇，而且在那边工作要出业绩要容易多了，因为已经有一些优势，这个时候你觉得怎么留，即使之前说了有股份，但是换位思考在这个节点去行业的龙头算是一个非常保险的事情，收入经历都能明显提升，工作一段时间想出来还是很多人要的，这个时候怎么留呢，最后还是没有留住他。我能做的已经都做了，之前的共事之间信任程度很高，该给股份也都给，初期公司收入低，但大部分能发的收入也都发保证他的收入。但是对于拖家带口的人来说，在那个时间节点做这样的选择实在是太正常不过了

所以我的经验是创业初期，一定要快，尽快找到稳定的业务模式，能拉到投资的就要保证资金现金流充足，能够可预见的一段时间能够开出吸引力的薪资保证初始团队的作战力。如果都靠自己的资金，那就更要快了，更多的是要依靠自己，自己多努力干活，做出业绩，让周围的人看到希望这个很重要，否则过了这口气，还在摸索，很容易有一波的人才流失的，之后就会陷入招人走人的循环了，你自己也会疲于各种事情，很难有精力做最值得做的事情。

所以创业能不能成功，特别是不依赖外部资金的创业，一开始就特别重要了，是不是自己马上找对路能赚钱，是不是用条件一般的员工也能马上上手并能出业绩能赚钱。如果这个能跑通，至少你的公司是能存活了，解决了生存问题，而且有可能会有一个不错的初期扩张的发展。如果这个解决不掉很有可能就熬不过多久，大部分创业的失败特别是要摸索尝试的创业，多数就失败于此。

至于如何留住骨干留住人才，其实核心还是让他们能够信任你，相信你们做的事情是有希望的，而且做出来老板愿意和大家分享利益的。这个就是最核心的思想，你平时做的就是要让他们相信这个。

至于做不做的到，事情有么有希望大家都会有个判断，这就又回到前面了，开头是不是有好的势头就是很关键的事情。有了好的开头，你又愿意分享利益，公平对待所有人，形成好的良性循环，让他们意识到他们努力就会有好的结果，公司也会更好，老板也愿意分享他们自己就会更好，这样就解决了这个问题了。

所以这个问题要解决说简单也简单就这么些方法，但是很多时候创业真的九死一生，很多事情不是自己能够完全掌控的。

业务在不断的发展，大家感觉有奔头。

团队氛围非常融洽，大家感觉很舒服。

有成绩就有回报，老板也愿意分钱，大家感觉“有钱途”。

有了这三个，小企业就有凝聚力了，大家就舍不得离开了，人员自然就稳定了。

从法律角度分析，让人稳定的最大建立完善的制度，让员工的权益得到保障，让其看到希望。

1、公司结构要明细2、管理要规范，无论是售前还是售后都要有衔接性和统一性，公司领导专业性、灵活性要高，在制度化的基础上建立人性化。3、最重要的是企业要诚信！如果员工都觉得做的很累，那这个公司真的要反省下自己了！

你好，我是跨国职业规划师大宝。很高兴给您带来回答。

我是一名上市公司管理，根据我的经验您这可以这样解决。

俗话说大团队靠规章制度，小团队靠人心聚拢。

1不要有太多规章制度，毕竟小团队不要提太多要求，因为你目前也给不了别人太多。

2责任要严格落实好，一旦谁出现问题，一定要说明白谁的责任。但是不要有埋怨，一定要让他知道他错了，错在哪。还要有特别的关心。让他觉得是在帮助他提高自己。

3自己要比员工更加辛苦并表现出来，最小管理成本的管理叫做以身作则。员工都会看在眼里。同时要经常提醒他们按点下班，节假日早下班当福利。

4节假日要发东西，虽然钱不多，但是他们会很有面子，他们家里人也会觉得很有面子，这是个好工作。

5工作节奏适度，不能太闲也不能太忙，每周能有休息陪家人的时间，也不能让他们觉得很闲工作要有连贯性。

以上是我的总结，然后具体问题具体分析吧。

小企业靠老板，中型企业靠制度，大型企业靠文化。

在小企业中老板很关键，是决定企业生存最重要的人物。可以这么说，几乎所有的事情责任都在老板。

这个时候是你发挥人格魅力的时候。不但要给人希望，还要给人实惠。

1.提供发展空间和成长机会

　目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。

2.建立科学合理的薪酬体系

　大多数中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的关心， 情感 的沟通，生日祝福等。

3.营造良好的企业文化和管理制度

　大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位。还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位应有不同的管理方案。

创业公司怎样才能找到人才？

为什么靠谱的员工越来越难找？ 这个提问可以从三个方面找到答案。第一个方面 社会 引导；第二个方面职场现状；第三个方面自主创业（变相自主创业）门槛低。下面我们来试着分析一下看看是否存在着一些道理？ 第一个方面 社会 引导

社会 的不断发展，人们对财富或获得财富有了新的人生。即“走捷径”。水与电（无意识）都会走捷径，何况人（有意识）呢？走捷径属于自然规律。

水与电走捷径我们很容易判定，只要是哪个接口在先或哪个接口的截面积较大它们就会走哪里。而人走不走捷径就没有那么容易判断了，反而有很多心灵鸡汤都给出了人生是没有捷径可走的（当然我能理解心里鸡汤中捷径含义）。有没有呢？其实有！那就是当前所推崇的“唯有读书高”。

通过读书，人们可以改变人生的命运，直接苦读二十年（从幼儿园三岁开始计算，到大学本科毕业），走上 社会 ，录取了一个好单位。就可以创造出精彩的人生。而且现实 社会 的利益分配结果也证实了这一点（当然不是大多数大学生都是这个结果，这只是追求过程中一个与美好结果的愿望）。于是，人们开始了“不输在起跑上”的许多作为，学区房成为了热门；孩子多方面发展成了热门（反正艺多不压身）；课外指导成为了热门。选择幼儿园为小学准备；选择小学为初中准备；选择初中为高中准备；选择高中为大学。到了大学，唉！终于深深的嘘了一口气，也有“到手了”的感觉。继续再拼几年，捷径终于走完了，那么此时又有多少人还愿意再绕到人生的起点处从基本工资干起呢？如果有人非要说有可能，我也只能无语。

由此可见，这类人他们从经历上是不愿意去接受企业低工资的（除了没有饭吃的以外）。企业也就招不到这类靠谱的人。

第二个方面职场现状

从目前职场的现状来看，做事业的职场很少，以赚钱为目的的职场满街都是。做事业是要靠理论、良好的价值观、高尚品质与责任（对 社会 负责和对员工的责任）来支撑才能得以实现的。显然赚钱也就简单多了，只要有强烈的赚钱欲望，能赚到钱，一切均可为之让路。有能力的老板会想方设法的在市场中找钱；没有能力的老板除了想方设法的从市场中捞钱外，同时也想方设法的在员工身上“降低工资成本”，私有制初期不觉得，因为那段时间人们太饿了，什么食都抢着吃，就出现了许多“劳动力密集型企业或产业”。现如今 社会 发展了，人们对生活的期望值也高了，或现实生活的成本也提高了。职场的工资水平在一般人眼里都没有太大的诱惑，何况在“靠谱”人眼里？“靠谱”的员工都有着自己靠谱的发展或积累的方向与方法。故，现代职场很难找到“靠谱”的员工，只能招收到在“温饱线”以下的普通员工。

第三个方面自主创业（变相自主创业）的门槛低

现代 社会 都鼓励人们自主创业，而“靠谱”的人们更有自主创业的资本与欲望，即使我在职场中再努力除了能解决普通人的生活问题外，不可能发财。而且越老越不值钱，一旦青春期一过，失去了自身劳动力的价值，随时都有被职场所抛弃，且理由多多“什么职场不是慈善机构”、什么“职场不养闲人”、什么“职场没有这个责任”等等等等。在你可以当老板，我也可以当老板的驱动下。于是，很多“靠谱”的员工也都走上了自主的创业之路。有能力一点的开始自己从事一些产品与服务；能力稍差的可以摆个地摊或流动售或在桥下面等待雇佣成为雇工；还有一些年轻的特别是一些大学生，干脆吃起来青春饭从事着变相创业搞起了快递快送；再有资本一点的拿点资金出来开个出租车。把命运掌握在自己手中，虽说有倒下去的，我们还要看到有更多的又创立了起来，人生不就是在倒下去再站立起来中度过的吗？这样即使赚不到钱，也会落得一个自在。故哪里还有“靠谱”的人来被你招聘。

综上所述，职场若想招聘到靠谱的员工，除了 社会 价值导向正确以外，职场本身也应该“靠谱”，自身不“靠谱”，想招聘“靠谱”的员工难，即使招聘到了“靠谱”的员工，你也不可能长期留得住，“靠谱”的员工，走进职场就是把职场看成了“培训机构”、“带薪的培训机构”，学到了手就会自己去当老板。你说呢？ 看到如此静美，倍感欣慰

从这个问题本身来看，这明显是站在老板的立场上提出的。能提出这样问题的老板不是弱智，就是情商不高，让这样的老板把一家公司经营好，恐怕有点难度，因为他本身就不靠谱！

一个综合素质全面的老板，或者企业管理者，在人才招聘、培训、定岗、薪酬、职务晋升、未来规划等各方面，都应该有大局观。而老板的用人机制可以直接从人力资源部门体现出来，如果公司里没有一名类似伯乐式的人力资源部经理，那很难从人才招聘这块慧眼识珠。

所谓的靠谱，其实是一个特别朦胧的词，如果放在企业发展里，应该用忠诚一词比较妥当。怎样让员工以忠诚之心对待本职工作，怎样让员工内心诉求有通道，怎样让员工感觉自己就是公司的主人，怎样让员工有家的温暖爱的关怀，怎样让员薪酬待遇与贡献值匹配，等等。这些都需要以完善的管理制度和企业文化来达到目的。

但是现实很残酷，有 情感 温度的老板不多，追求利益极致的却占绝大多数。因此，常常让很多新人入职不久就感受到公司环境的冰冷，随着时间的推移，个人利益和诉求得不到合理的满足，人事上的用人不公，同事间的尔虞我诈相互排斥拆台，慢慢就让人心生去意了。如此一说，哪里还有忠诚可言呢。

因此说，好的老板绝对不会说员工靠谱不靠谱，而应思考自己是不是靠谱的老板，能否给手下员工心理安全感，让其发挥最大的潜能。哪怕哪一天员工离开了，也要依依惜别送一送，相信哪一天这名员工又会返回来，因为对比之下，还是感觉你这个老板真有人情味。人心都是肉长的，以真心换真情，老板会发现你的员工真舍不得离开你。

从业十年的经历，从职场小白到跨行从业再到老员工再到领导的经历告诉你，不是靠谱的员工越来越难找，而是靠谱的公司越来越少，从而导致靠谱的员工越来越少。

这不是绕口令，细致为你道来。很多人从小白到上职场，很多人都被公司给塑型了。所以很多企业都会觉得为什么很多人都看着特别不靠谱。先从公司自身问题说起，从管理、从晋升、从制度、从薪资、从福利来看，大多数公司都是心口不一，也就是当初承诺的东西没有完全实现，而是最大限度的让员工去为公司做贡献。于是很多靠谱的员工都因为公司对自己的行为而变的事故变得圆滑。

人人皆知，诚实踏实、稳定靠谱的员工是深受人喜爱的，但是这类员工在公司的存活能力真的高吗？答案是否定的。往往在众多公司里，虚伪狡猾、阿谀狡诈的人往往存活的越长。具体的就不用细致举例了，大家都懂。同样很多企业尤其是私企，老板往往看中的就是这类看似很精明的人，实际却是人品有问题的人。所以很多原本靠谱的员工为了生存不得不学习和完善自己的能力，从靠谱变得看似不靠谱。

当然，不仅仅公司，有些员工本人的习惯和做事风格也是比较令人咂舌的。或许这类人原本就不是什么好好工作的主儿，或者是不差钱，或者是年轻气盛都有可能。

但大多数员工经历过风雨和有宝贵经历的员工都是为了适应公司而改变自己的。所以，别总说员工不靠谱，前提是公司靠不靠谱。什么样的公司一定会培养出一类什么样的人。

多年的从来经验，对此也深有感触，我来说说我的想法。

说句有点极端的话，很多公司不是靠谱的员工越来越难找，现在很多工厂连普通的员工也招不齐。那靠谱的员工更是一人难求。

社会 在进步，人的思想也在不断变化。以前70后那批人，做事能吃苦耐劳、遵纪守法，思想单纯，但现在的90后、00后思想观念发生了巨大变化，他们从小没有吃过苦，没有受过罪，追求放任自由的性格，忍受不了过多的约束和批评，受不得气和委屈，能力不高，脾气却不小，而且自尊心又很强。这也让人觉得现在的员工没有之前的那一代人靠谱了。

但话说回来，现在的公司和老板又有多少靠谱的呢？工资拖欠，福利差，承诺不给兑现，加班不给加班费，老板只认钱不认人，这让下面的员工怎么可能去全心全意为公司努力工作？

就拿我现在公司来说，公司一大堆规章制度，然后各种不信任，设定专门的稽查部门，来审核公司员工干部的工作。老板只看员工犯的错误，不看做出的成绩。犯错误就要罚款，就要被骂，甚至被羞辱,但对做出的成绩只字不提。每个人做的事情越多，肯定出的错也会多，罚款批评就会越多，但没有人管你做了多少事。而那些少做事或者不做事的，反而没有事。在这种制度下，谁愿意多做事呢？好员工也都成了坏员工。

无论你做到多高位子，你也没有一分钱决定权，每花一分钱，都要审批才行。而且如果哪天觉得你没利用价值了，也会毫不客气地把你一脚踢开。这让下面的员工如何去想。

所以说，不是没有好员工，是环境造就不出好员工。员工也是人，也需要吃饭养家，没有人愿意只付出，得不到相应回报。公司和老板也许会说，现在的人不好管理，不敬业，做事没有责任心，不从大局考虑，所以我也没办法。

和公司相比，员工毕竟是属于弱势，规则是公司和老板在定，员工只能顺从而改变不了。因此这种环境也是公司和老板造成的，造成这种结果的最终原因也是公司和老板自己。

公司是大家的家，员工没理由不同心同德。就算自己走掉了，转介绍总还可以，熟人好说话，温暖的呀！

招人难，是公司没把人留住。出门求财，谁也不会一辈子甘愿作普工。再说，买东西不也“货比三家”吗？――谁看得起我，愿为我投资，跟谁不是干，很快就“靠谱”了，要的就是这种感觉。

工作好找，而找个称心如意的真不容易。如果真有可靠的，熟人牵个线人就聚拢来！

公司要求高，质量当然有保障。门槛高，成本大。一切都是人想的，落到实处还是人。不谈分红，福利够好就行。末了，留住人才，创新就能降低成本！

员工：为什么靠谱的老板越来越难找？

老板：为什么靠谱的员工越来越难找？

员工：我拿10k，那我就该干10k的活，我为什么要多付出一倍的精力？老板又不给我多的工资

老板：你要完成了20k的价值后，我才能给你发20k工资，你都没做到，我凭什么给你？不给。

员工：我要15k，老板给了20k，老板大气，我努力报答。

老板：员工既然都张嘴要了我20k，那我就多给他们点活儿，让他们忙不过来。

为啥出现这种情况？

两者将彼此看成了敌人，老板觉得给了钱就该压榨剩余价值，员工觉得老板剥削自己，待人不宽厚，就更加不会好好工作。

靠谱的员工找不到？你先寻思自己有没有做一个靠谱的老板，给一个靠谱的合理待遇？拿之前我看到一个新媒体运营的招聘需求来看，真的是笑死人

想招靠谱的员工，先看看自己的需求靠谱麻？

用人者与被用人者永远都是一对矛盾体，现在职场越来越倾向于互相选择、双向选择，归根到底还是员工职场价格的博弈，人才对企业不是“最好”，而是“最合适”比较恰当，老板都深谙此道，找到性价比最合适的人才，远比找到最牛的人才更合适。目前，有市场验证过的能力的人才，不存在工作难找的问题，往往是企业去争夺人才。难找工作的，往往是职场新人或者职场“陌生人”。

在一个行业里，所有老板都用两个维度来挑选人才，一是自己的识人价值观，二是这个行业所需要的专业水平。前者是软指标，因人而异；后者是硬指标，用实践和口碑来验证。对老板来说，知人善任是一种基础功，企业好坏往往体现在老板的识人用人水平上。不要站在员工角度考虑老板的“不是”，老板用错了人，员工可以跳槽，但老板可能面临破产。

员工往往扎堆骂老板，钱少活多受委屈。老板一般不会当面责骂员工，往往在心里默默抱怨，员工用起来不顺手、业绩不突出、能力不足。员工与老板双向选择的平衡点，如何把握呢？我认为老板与员工应该七三开，七成原因和决定权在老板，三成原因和决定权在员工。

从老板选人思维来看：第一是有能力、能出活、能创造效益。第二是人品可控，并不一定是人品好。有能力的人，人品不一定都好，但老板能不用吗？老板有他的办法，就算是小人，老板都要用好，用小人的长处，防备小人的风险就可以了。对人品好的员工，老板也不能以信任代替监督（或者放权放手，不放心，要防备吧），说句难听的，人品再好的员工，也可能受到利益诱惑背叛公司呢。第三是员工的性格、作风等等，这一点，并不是那么重用。比如，有的老板喜欢员工主动加班加点、敬业奉献，有的老板就是就事论事，你交出业绩就行了。你有本事，老板才不在乎你加班不加班呢。没有大本事的人，才被要求有“态度”。

从员工选老板的思维来看：第一是钱多，越多越好，员工可不管自己的身价，反正越多越好，特别爱攀比同行业其他人才或者攀比自己的同事。第二是工作强度，满足第一条之下，工作强度可以接受，但钱不多、强度大的工作，员工抱怨牢骚特别多。第三是老板的尊重，这一点在前两条不满足的情况，会突出出来，员工离职，往往以老板和上司不尊重自己为借口。第四是公司人际关系和同事文化，干得不舒心，也是离职的原因之一。第五是职务晋升的快慢，员工特别爱与同学比，看谁提拔得快。这个与行业有关系，新兴行业提拔得快，传统行业提拔的慢，这是客观原因，摆在第五位。

综上，老板没有好坏之分，因为企业是他自己的，用不好员工，倒霉的是他自己。在老板眼里，员工是有好坏之分的。老板可不在乎员工是不是欣赏老板，但员工必须在意老板不是不欣赏自己。求职市场上的决定权还是取决于老板，老板的风格决定了他用人的格局。但是员工工作难找，能埋怨老板吗？不能，老板要对自己负责，他怎么招人完全是由他自己承担后果。

这个两难的矛盾，员工更多应该从自身找原因，与老板的关系不大，老板招人就是为了自己赚钱，天经地义。员工找不到工作，只能埋怨自己，要么是行业饱和，要么是自己高不成低不就。有找不到工作的人吗？没有。人才市场是结构性矛盾，是好城市好公司好行业供大于求，偏远地区小公司传统行业找不到合适的人才。只要人才稍微降格以求，都能找到糊口的工作，但是老板要找到自己满意的人，确实挺难的。

这是一个神奇的时代，员工抱怨好公司难找，公司抱怨好员工难寻。

员工抱怨好公司难找很容易理解，因为大家都喜欢位高权重责任轻，钱多事少很自由， 睡觉睡到自然醒，不用坐车离家近。

实事求是的说，现在工作不难找，但是好工作难找。试问一个花费了十来万元读了大学的年轻人，会去做月薪一千多元的保安保洁吗？

付出就要有回报，付出了很多，自然就想回报的更多，毕竟做生意也要讲究最短的时间收回成本。

具体到靠谱员工越来越难找，则有如下五点原因：

1、九零后已经成为职场新人主力，作为独生子女最为普遍的一代人，生活条件更加优越，蜜罐里长大人性格更加自我，个性更强，更忍受不了批评，更容易撂挑子不干。

2、教育严重落后于时代，教授的往往都是落后无用的内容，不符合时代和公司的要求。新人往往眼高手低，工作能力还没培养出来，要求却不低，公司需要少则数月，多则一年的时间去培养才能胜任工作。

3、 现在的 社会 充满诱惑，并且新兴职业不断涌现，比如网络主播，比如拍小视频、自媒体、 游戏 代练。各种看起来更有趣的职业明显更吸引人，并且回报更高，使得年轻人对于传统工作不那么看重，随时有可能跳槽走人。

4、高房价下，每个人都开始变得浮躁。工资低了不要说买房了，租房都有压力，稍有能力自然去寻找工资更高的岗位。就如某研究所基层员工一样，原来12万元年薪，跳槽到民企后直接百万年薪，这要是在原单位猴年马月才有希望涨到跳槽后薪水的三分之一高度。

5、经济发展步入一个阶段，民营企业普遍生存艰难。世上本来就是锦上添花者众，雪中送炭者少，很少有人愿意呆在一搜即将沉没的船上。公司经营状况不好，工资低，延迟发工资，承诺难以兑现，发展前景不好等等，都是员工离职的重要理由，这就不能全怪员工不靠谱了。

我从2个角度回答你这个问题：

1、人不是招来的，而是吸引来的。

我们都知道，招聘是双向选择，但事实上并没有那么简单。

我举个例子。比如你去相亲，是不是换100位女孩，就一定能找到对象？如果真是如此，这个 社会 就没有单身的人了。

所以，我们需要想办法吸引女孩子的注意，才有可能相亲成功。

同理，职场中你想招来靠谱的员工，你就得有相应的匹配。假如你什么都没有，别说靠谱的员工，你甚至连一般员工都吸引不来。想想看，那些其他公司都不想用的人，你想用吗？你不想用，你又招不到更好的人，怎么办？很多公司就只能选择“有总比没有好”，就把这些人招进来。

而管理的本质是一群人影响一群人，公司都是混日子的员工，你就更吸引不到优秀的员工，因为他们和这群人格格不入，他们绝不会久留。

2、你是什么人，你就能吸引什么人。

你想吸引优秀的员工，首先你得把自己打造得很优秀。我举个例子：

绝大部分公司都经历过现场招聘，也许是人才市场招聘，也许是校园招聘。如果你的公司会复盘，你就会发现一个有趣的现象：你派什么人去，就能招什么人回来。比如，你派一个刚毕业的大学生去，他就找来一堆大学生的简历。所以很多人说现场招聘没效果，其实是因为你派的人不合适。也就是说，如果你的公司想招销售，就找销售冠军去，因为同类型的人会相互吸引，他们的话题也会很多，自然就更容易招聘。

同理，作为公司的老板，如果你的格局不够高，你就无法吸引大格局的高层，自然也就无法吸引优秀的中层、基层。

综合上述，公司招不到靠谱的人，是因为你的公司本身就不靠谱。想想看，我国有那么多优秀的企业，他们的员工几万几十万，如果员工都不靠谱，公司能有今天的成绩吗？我们再对比优秀的同行，有哪家企业里没有几位优秀员工坐镇的？

作为管理者我们要明白一个道理：我是一切的根源。如果你想遇到靠谱的员工，你就得先把自己打造得优秀，除此之外别无他法。

-End-

不是员工不靠谱，而是造就一个靠谱的员工，需要诸多因素，不仅需要员工自身的素质和努力，更需要良好的外在环境和靠谱的领导，三者缺一不可。

从员工素养这个层面来讲，要想成为一个靠谱的员工，员工必须具备踏实肯干的性格和积极进取的品质。如果员工性格漂浮，又不知进取，那不管单位和领导如何培养和引导，大概率情况下，他都不可能成为一个靠谱的员工。员工具备良好的基础素质，这是前提，也是基础。

从单位环境这个层面来看，要想造就一个靠谱的员工，单位必须是崇尚实干和求真务实的，如果单位整体作风漂浮，风气不好，大家都玩虚的，那根本就不会有人愿意成为靠谱的员工，因为谁越靠谱，谁承担的工作就会越多，而且往往还得不到应有的回报。

从领导水平这个层面来看，要想造就靠谱的员工，就必须要有一个比较靠谱的领导。事实上，员工是否靠谱，跟其直接领导有很大的关系。如果员工的直接领导是一个蛮横无知、颐指气使的“暴君”，那员工无论如何都不可能成为靠谱的员工。要知道，只有靠谱的领导，才能造就靠谱的员工。

我作为单位的小领导，有幸身边有一个非常靠谱的下属，不管任何事情，只要交给这个下属，我就感觉放心，而交给其他人，总会有些担忧。事实也反复证明了，这个下属是值得信赖和肯定的，每次交办的工作，下属都非常重视，大多数时候都能完成得很好。现在，已经成为我的左膀右臂。

其实，一开始这个下属并不是非常靠谱的状态，在共事的三年多时间里，应该说是在我们共同努力下，他工作非常积极，经常自我反思、努力进取，我也很注意工作方式和领导方法，经常褒奖肯定他，我们不仅构建了良好的工作关系，更培养非常深厚的个人感情。

相信很多创业者，拿到融资后，找技术人员的过程漫长而曲折，我们在找第一个ruby工程师就是，足足用了几个月 的时间，各种招聘网站、各种ruby群、开发者论坛发招聘职位，也聊了无数个工程师，基本上都是技术大牛很难瞧得上初创业小公司，要么就是要的待遇我们难以承受，技术合伙人也是聊了一批又一批，不是对我们不感兴趣，就是要求太高我们给不起，找外包又担心产品质量无法保障。。。没有工程师，产品没法更新迭代，想法不能得到市场验证，感觉创业无法继续。后来好不容易找到了个全栈ruby实习生，创业才开始真正启动，但产品改进一段时间，用户提出各种需求，各种bug，尤其是需要个客户端，希望能随时随地刷实现，和感兴趣的人一起讨论产品，没有iOS工程师、没人写接口，我们又招不起全职工作人员，就找了在大公司工作的几个技术大牛，利用业余时间兼职和我们一起开发产品，在找大公司技术大牛兼职做产品的过程中，明显的感觉到做事的专业和高效，很快客户端就开发出来了。相信这也是很多创业公司在没有找到全职团队成员时选择的方式，但是技术大牛并没有那么好找，于是我们就聚集了那些足够专业且愿意兼职创业的技术大牛，让大公司的工程师到创业团队兼职 ，帮创业者解决找技术合伙人难、找朋友开发进度慢的问题，同时让技术大牛不仅可以获得不错的报酬，还能体验创业生活。

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